Par lettre du 29 septembre 2005, Monsieur le Ministre de la santé et des solidarités a agréé le protocole d'accord du 22 juillet 2005 relatif à la classification des emplois et au dispositif de rémunération des personnels de direction, en mettant l'accent sur la meilleure prise en compte de la performance et de la mobilité.
En conséquence, ce protocole d'accord prend effet au 1er octobre 2005.
Ce nouveau texte conventionnel, qui s'inscrit dans le cadre des orientations fixées par le Conseil d'orientation et des principes arrêtés par le Comité exécutif de l'Ucanss, abroge celui du 27 mars 1995 relatif à la situation des personnels de direction des organismes du régime général de sécurité sociale.
Il présente quatre apports majeurs :
- il introduit un système de rémunération dans lequel des marges d'évolution salariale sont clairement définies pour chaque fonction, en cohérence avec le protocole d'accord du 30 novembre 2004 relatif au dispositif de rémunération et à la classification des employés et cadres, et instaure une part variable de rémunération,
- il permet à chaque agent de direction de bénéficier d'un processus d'évaluation annuelle afin d'apprécier les compétences mises en œuvre, le niveau de maîtrise de la fonction et l'atteinte des résultats,
- il améliore la prise en compte de la réalité des responsabilités supplémentaires exercées par les agents de direction,
- il renforce le dispositif conventionnel par un meilleur accompagnement de la mobilité, source d'enrichissement de l'expérience et des compétences professionnelles.
Dans la mesure où le nouveau dispositif emporte revalorisation des coefficients et modifie le système de rémunération, son entrée en vigueur, au 1er octobre 2005, suppose des opérations de transposition.
Vous trouverez, ci-joint, une note technique destinée à présenter, sous la forme de 8 fiches détaillées, les principales innovations de ce texte.
Conformément à la demande de Monsieur le Ministre, les Caisses nationales et l'Ucanss élaborent un dispositif d'évaluation homogène entre les branches prévoyant des critères sélectifs ; en conséquence, des informations complémentaires sur ce dispositif feront l'objet d'une diffusion ultérieure.
Vous en souhaitant bonne réception, je vous prie d'agréer, Madame, Monsieur le Directeur, Madame, Monsieur le Médecin-conseil régional, l'expression de mes sentiments distingués.
1°/ La classification des personnels de direction
Le choix a été fait de conserver les deux critères actuels que sont la nature de la fonction occupée et le lieu d'exercice de la fonction permettant de déterminer la grille de classification des agents de direction.
Le tableau de classement des organismes a été enrichi par l'insertion des structures créées depuis 1995 (Urcam et Ugecam) et doit faire l'objet d'un examen à partir de 2007, afin d'établir l'opportunité de son éventuelle adaptation.
2°/ L'échelle des coefficients
Chaque niveau de qualification comporte désormais deux coefficients, exprimés en points, définissant une plage d'évolution salariale.
Le coefficient minimum de chaque niveau est dénommé coefficient de fonction.
Revalorisation de 40 points à compter du 1er janvier 2005 de l'ensemble des coefficients de fonction.
Augmentation significative des plages d'évolution salariale.
La rémunération directe est composée de trois éléments :
1°/ Le coefficient de fonction
Ce coefficient de fonction est attribué au regard du niveau hiérarchique de l'agent de direction ainsi qu'en fonction de la catégorie de l'organisme où l'activité est exercée (voir fiche n°1).
Le produit de ce coefficient avec la valeur du point donne le salaire de base.
Des points de cadres dirigeants et de responsabilités supplémentaires peuvent venir s'ajouter à ce coefficient, dans les conditions définies respectivement par l'article 2 du protocole d'accord du 24 avril 2002 et l'article 2.5 du protocole d'accord du 22 juillet 2005 (voir fiche n° 6 sur ce dernier point).
2°/ La plage d'évolution salariale
Au sein de chaque niveau de qualification, l'évolution dans cette plage délimitée par le coefficient de fonction et le coefficient maximum, s'opère par l'octroi non automatique et pérenne de points d'évolution salariale.
La progression au sein de la plage d'évolution salariale s'opère sous l'effet de la prise en compte de la maîtrise progressive et constatée de la fonction.
L'évaluation de cette maîtrise est formalisée à l'occasion d'un entretien annuel.
Lorsque l'octroi de points d'évolution salariale a été décidé, le nombre de points attribués ne peut être inférieur à 25 pour les directeurs et à 20 pour les autres agents de direction.
La décision d'octroi est prise par le ou les directeurs de la ou des caisses nationales concernées pour les directeurs et par le directeur de l'organisme pour les autres agents de direction (en concertation avec la ou les caisses nationales concernées pour l'agent comptable).
L'attribution des points d'évolution salariale résulte de la mise en œuvre du processus d'évaluation (voir fiche n° 4)
3°/ La part variable
Cette part variable est destinée à rétribuer l'atteinte d'objectifs de la branche, de l'organisme et/ou d'objectifs individuels.
Son montant peut atteindre jusqu'à un mois et demi de salaire de base pour les directeurs et un mois de salaire de base pour les autres agents de direction.
Elle est versée en une fois, au titre d'une année considérée et ne rentre pas dans la base de calcul de la régularisation du dixième au titre des congés payés.
Les objectifs et les moyens nécessaires à leur atteinte sont arrêtés lors de l'entretien annuel (voir fiche n°3).
La décision d'octroi de cette prime est prise par le ou les directeurs de la caisse nationale concernée pour les directeurs et par le directeur pour les autres agents de direction (en concertation avec la ou les caisses nationales concernées pour l'agent comptable), au regard des résultats obtenus.
L'attribution de la part variable sera possible lorsque les conditions de mise en place de ce nouveau dispositif seront réunies, ce qui l'exclut, en tout état de cause, pour l'exercice 2005.
Au cours d'un parcours professionnel, l'agent de direction peut être amené à accéder à un emploi dont le coefficient de fonction est supérieur, identique ou inférieur à celui qu'il occupait précédemment.
Le principe est que l'accès à un nouvel emploi implique la perte des points d'évolution salariale.
Toutefois, certaines garanties sont mises en place.
1°/ Le passage à un emploi de coefficient de fonction supérieur
En cas d'accès à un emploi dont le coefficient de fonction est supérieur, au sein d'un même organisme, ou après mutation, à celui de l'emploi précédent, l'intéressé bénéficie, dès sa prise de fonction, d'une rémunération supérieure d'au moins 5 % à la rémunération résultant de son ancien coefficient de fonction et des points d'évolution salariale acquis.
Pour effectuer la comparaison, le calcul ne tient pas compte, dans l'ancienne rémunération, des points de cadres dirigeants et de ceux liés au cumul de responsabilités supplémentaires.
Cette garantie est assurée le cas échéant par l'octroi de points d'évolution salariale dans la limite de la plage salariale et, à défaut, par l'octroi d'une prime résorbable par tout mouvement de salaire.
Exemple :
Un agent de direction de niveau 2 exerçant dans un organisme de catégorie C a un coefficient de fonction de 641 et bénéficie de 45 points d'évolution salariale soit un total de 686 points.
Il accède à un emploi de niveau 1 dans un organisme de catégorie B soit un coefficient de fonction de 694.
Le coefficient de fonction du nouvel emploi étant supérieur à l'ancien, la règle des 105 % s'applique.
Il doit percevoir, dans son nouvel emploi, une rémunération correspondant à 721 points (686 X 1,05 = 720,3 arrondi à 721).
La structure de sa rémunération sera dès lors la suivante :
Coefficient de fonction : 694
Points d'évolution salariale : 27
Total : 721
2°/ Le passage à un emploi de coefficient de fonction identique ou inférieur
Lorsque le changement d'emploi s'opère dans le cadre d'une mobilité géographique et/ou inter organisme, la rémunération antérieure, résultant de l'ancien coefficient de fonction et des points d'évolution salariale acquis, est maintenue.
Cette garantie est assurée par l'attribution de points d'évolution salariale dans la limite de la plage d'évolution salariale du nouvel emploi et le cas échéant par une prime provisoire résorbable par tout mouvement de salaire.
Il est à noter que le changement d'emploi peut, si les conditions d'octroi dans le nouvel emploi ne sont plus remplies, avoir pour conséquence la perte des points accordés aux cadres dirigeants et/ou pour l'exercice de responsabilités supplémentaires.
Exemple : Un agent de direction de niveau 3 exerçant dans un organisme de catégorie B a un coefficient de fonction de 803 et bénéficie de 35 points d'évolution salariale soit un total de 838 points.
Il accède à un emploi de niveau 4 dans un organisme de catégorie C soit un coefficient de fonction identique de 803.
Par la règle du maintien de la rémunération, il lui sera octroyé 35 points d'évolution salariale sur la nouvelle plage d'évolution salariale.
Instauration d'un entretien annuel obligatoire pour chaque agent de direction.
1°/ Trois objectifs principaux
Faire le bilan sur l'année écoulée et fixer des objectifs de progrès pour l'année à venir.
Evaluer le niveau de maîtrise de la fonction sur la base des résultats de l'organisme et des compétences individuelles mises en œuvre ainsi que le degré d'implication.
Attribution éventuelle de points d'évolution salariale (voir fiche n°2)
Apprécier le degré d'atteinte des objectifs particuliers fixés préalablement
Attribution éventuelle d'une part variable (voir fiche n°2)
2°/ Une formalisation écrite
L'entretien doit être formalisé par écrit. Il doit pouvoir être préparé sur la base d'un support préalablement communiqué, comportant les points à évoquer. Un document écrit est établi, sur lequel l'agent de direction évalué pourra porter ses remarques éventuelles.
3°/ Les modalités d'évaluation
L'évaluation des directeurs est faite par le ou les directeurs de la ou des caisses nationales concernées ou son délégué, alors que celle des autres agents de direction est faite par le directeur à l'exception de l'évaluation des aspects relatifs à la fonction comptable des agents comptables qui relève de la ou des caisses nationales concernées.
Des informations complémentaires relatives notamment au dispositif d'évaluation des agents de direction feront l'objet d'une diffusion ultérieure suite aux travaux en cours entre l'Ucanss et les Caisses nationales sur ce sujet.
Favoriser la mobilité en améliorant la reconnaissance des efforts de mobilité accomplis par les agents de direction dans la mesure où ils contribuent à un enrichissement institutionnel.
La mobilité s'entend de celle qui, dans le cadre d'une vacance de poste publiée par l'Ucanss, entraîne un changement d'organisme employeur.
De nouvelles mesures d'accompagnement ont été instaurées, pour tout personnel de direction opérant une mobilité inter organismes impliquant un changement de circonscription d'organisme ou de département, notamment :
versement de la prime de mobilité dès la prise de fonction et non plus au moment de l'agrément
aide renforcée à la recherche d'un logement
prise en charge intégrale des frais de déménagement sous condition
remboursement du loyer de la nouvelle résidence pendant 6 mois maximum et des frais de déplacement dans l'hypothèse où le déménagement de la famille est postérieur à celui de l'agent de direction
aide à l'insertion professionnelle du conjoint dans la région d'accueil.
Ces aides financières sont à la charge de l'organisme preneur.
L'exercice de responsabilités supplémentaires, effectivement assumées, donne lieu à l'attribution de points.
1°/ Le cumul de responsabilités lié à l'exercice de fonctions simultanément dans plusieurs organismes de Sécurité sociale
Ce cumul donne lieu à l'attribution de points, dans une fourchette de 30 à 80 points.
Le nombre de points est déterminé en concertation entre les directeurs des Caisses nationales concernées.
2°/ Le cumul de responsabilités des personnels de direction exerçant, outre leurs fonctions, une fonction effective de direction dans un CRFP, un Centre informatique et une Fédération à vocation gestionnaire
Ce cumul donne lieu à l'attribution automatique de 40 points.
3°/ Les responsabilités supplémentaires confiées par les Caisses nationales.
Ces responsabilités spécifiques peuvent donner lieu à l'attribution de points dans une fourchette de 30 à 80 points.
4°/ Les responsabilités supplémentaires exercées dans une activité à caractère sanitaire ou sociale offrant une prestation directe au public.
Ces responsabilités spécifiques donnent lieu à l'attribution de points, dans une fourchette de 30 à 80 points.
Le nombre de points est déterminé par l'autorité à l'origine de la situation.
En tout état de cause, la limite maximale d'attribution de points est égale à 80 points supplémentaires, quel que soit le nombre de situations.
Par exception au principe énoncé ci-dessus, les directeurs de Cram, exerçant la direction effective d'un CRFP et la gestion d'un centre informatique national de la branche retraite, se voient attribuer des points supplémentaires dans la limite maximale de 120 points.
Mesures à mettre en œuvre pour les contrats en cours au 1er octobre 2005.
1° Les opérations à mettre en oeuvre
Attribution du coefficient de fonction correspondant à la situation de l'agent de direction.
Imputation sur la plage d'évolution salariale :
- des échelons de carrière et de qualité,
- de l'indemnité assurant le maintien de la rémunération antérieure visée par l'article 2.35 du Protocole d'accord du 27 mars 1995 (indemnité visant à garantir le maintien de la rémunération antérieure en cas de changement de niveau et/ou d'organisme occasionnant l'attribution d'un coefficient supérieur, et la perte des échelons acquis antérieurement),
- des éléments de rémunération générés par des situations personnelles et particulières.
Ces différents éléments, qui s'imputent sur la plage d'évolution salariale, doivent être, si besoin est, convertis en points, avec un arrondi à l'unité supérieure.
Maintien, en dehors de la plage d'évolution salariale, des éléments de salaire suivants :
- indemnité, résorbable par tout mouvement de salaire, visant à maintenir la rémunération antérieure en cas de changement de catégorie d'organisme (art. 3 du Protocole d'accord du 27 mars 1995 relatif à la situation des personnels de direction),
- prime de dirigeant (art. 2 du Protocole d'accord du 24 avril 2002 relatif au personnel de direction),
- points supplémentaires pour cumul de fonctions, étant entendu que les points attribués à ce titre doivent respecter les montants minima fixés par l'article 2.5 du Protocole d'accord relatif à la classification des emplois et au dispositif de rémunération des personnels de direction.
2° Illustration
Le Directeur d'un organisme classé en catégorie C, occupe ces fonctions depuis le mois de juillet 1996.
Il bénéficie de deux échelons de carrière d'une valeur cumulée de 40 points, ainsi que de 30 points supplémentaires au titre du cumul de fonctions de direction exercées dans une UIOSS.
Enfin, au titre de son statut de cadre dirigeant, 50 points supplémentaires lui sont attribués.
Les opérations de transposition s'effectuent de la façon suivante :
Attribution du coefficient de fonction correspondant à sa situation : coefficient 803
Imputation des 40 points d'échelons sur la plage d'évolution salariale : 40 points d'évolution salariale
Attribution de points pour responsabilités supplémentaires au titre de l'article 2.5.1 (b) du Protocole d'accord du 22 juillet 2005.
Ce texte prévoyant que le surcroît de responsabilité des personnels de direction qui exercent, outre leurs fonctions, une fonction effective de direction dans une fédération à vocation gestionnaire donne lieu à l'attribution de 40 points supplémentaires, ces points se substituent aux 30 points dont bénéficiait auparavant l'intéressé au titre du Protocole d'accord du 27 mars 1995.
Attribution de points supplémentaires au titre de l'article 2 du Protocole d'accord du 24 avril 2002 relatif au personnel de direction : 50 points
Attribution exceptionnelle de 20 points d'évolution salariale au 1er janvier 2006, imputable sur la plage d'évolution salariale, aux salariés exerçant une fonction d'agent de direction depuis 3 ans révolus à cette même date.
Cette attribution exceptionnelle concerne les salariés nommés en tant qu'agent de direction avant le 1er janvier 2003, indépendamment des éventuelles suspensions du contrat de travail au cours de cette période.
Les fonctions de direction exercées dans les autres régimes couverts par le mécanisme de la mobilité inter-régimes (Organic, Canam, Cancava, Cavimac, Mines, MSA), sont prises en compte pour la condition d'attribution de la mesure exceptionnelle.
